#4 HireEZ, 위하이어 :: 언제까지 이색 채용 공고 고민할 거야? 아웃바운드 채용 해야지

HireEZ는 스타트업의 병목 ‘채용’을 해결하기 위한 아웃바운드 채용 솔루션이다.

언제까지 이색 채용 공고 고민할 거야? 아웃바운드 채용 해야지

만약 당신이 시리즈 A 이전 스타트업 대표 혹은 리더급 (C-Level)인데, 아웃바운드 리크루팅에 대해서 처음 듣는다면, 뭔가 심히 잘못된 것이다. 반성해야 한다. 왜냐고?

스타트업의 병목은 근원적으로는 ‘채용’에서 온다고 봐도 무방하다. 스타트업의 핵심 역량 또한 인재에서 오는 것은 업계에 통용되는 상식이기도 하다.

하지만, 인지도가 상대적으로 낮은 스타트업한테, 지원이 들어오는 서류를 기반으로 채용하는 인바운드 채용은 당연히 어려울 수밖에 없음. 자연스레, 당신은 좋은 인재 소싱은 당연히 어려운 것이라고 자신을 스스로 위로하며, 다른 업무를 쳐내기 바쁠 것이다.

하지만, 작은 회사가 큰 회사와의 후보자 경쟁에서 우위를 점하는 거의 유일한 방법이 아웃바운드 채용인데, 왜 이걸 소홀히 하냐 이 말이다. 아웃바운드 채용을 소홀해 하며, ‘요즘 시장, 사람 구하기 참 어렵네~’ 하고 관망하기에는 우리에겐 시간이 없다.

그래서 오늘 포스팅을 읽고, 다양한 채용 방법론들과 제품, 그리고 지금 사업에 알맞은 채용 전략은 어떻게 구축해야 할지 감을 잡는 것을 목표로 하겠음.

왜 인바운드랑 레퍼럴 채용만 함? 채용하기 싫음?

국내 시리즈A 이전 스타트업에서 대부분 인바운드 채용이랑, 레퍼럴 채용 두 가지만 씀.

인바운드 채용은 공고를 어딘가에 올려두고, 해당 플랫폼에서 광고를 집행해서 Impression을 늘리고, 들어오는 이력서를 파이프라인에 태우는 방식이고, 가장 익숙한 방식의 채용 프로세스임. 그리고 레퍼럴 채용은 지인 혹은 동료 추천으로 사람을 소개받아서 채용하는 구조이다. 근데 위에서 말한 것처럼, 신생 회사에 공고만 좀 참신하다고 이력서가 쏟아져 들어오는 시대는 지났다. 지인으로 소개소개 받아서 리더급 인재를 소싱하는 것은 상상 이상으로 비효율적이고. 그래서 간혹 혼자 추측하곤 한다, ‘저 대표 혹시. 채용하는 척만 하는 건가.?’

반례로, 토스랑 쿠팡은 인하우스 리크루팅 팀에서 공격적으로 아웃바운드 채용하는 대…